İdari Para Cezaları

İşçi Haklarına İlişkin

İş Hukukuna ve İşçi Haklarına İlişkin

Bilindiği üzere, Corona Virüsü salgını sürecinde pek çok işçinin çalıştığı işyerleri faaliyetlerine devam etmekte, milyonlarca işçi hastalık riski ile karşı karşıya kalmaktadır. Söz konusu pandemi sürecinde işyerleri, işçiler yönünden, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 13. maddesinde ifade edildiği şekilde ciddi ve yakın tehlike kapsamındadır. Bu bağlamda tüm işyerlerinde gerekli iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınması yasal bir zorunluluk olup, bu yönde işçilerin, işverenlere başvuru yapmaları hayati önem  taşımaktadır.

Devletin, sosyal devlet ilkesi gereği pandemi sürecinde asgari bir yaşam düzeyi sağlamaya yönelik tedbirler alma yükümlülüğü beklenirken bu süreçte çıkarılan yasalarla işçilerin, kadın ve çocukların hakları gasp edildi.

Tam da bu süreçte “Koronavirüs Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Teklifi  olarak gündeme gelen işveren ve sermayeyi koruyan ancak işçinin iş kanunu ve anayasadan doğan haklarını tırpanlayan teklifin kabul edilmesiyle ücretsiz izin yasalaşırken işçilerin mağduriyetleri artarak devam ediyor. Bu süreçte en çok sorulan ücretsiz izin, yıllık izin, telafi çalışması, kısa çalışma ödeneğine ilişkin 23.04.2020 tarihi itibari ile yasal dayanakları paylaşıyoruz. Ancak, önemle belirtmek gerekir ki söz konusu dayanaklar şu tarih itibari ile güncellenmiş, yeni çıkacak yönetmelikler ve yasalarla değişim gösterebilir.

İşçi, onayı olmaksızın ücretsiz izne çıkarılabilir mi?

İşten çıkarmanın yasaklandığı bahanesiyle işçiler, kanunda yeri olmayan ücretsiz izine mahkum edildi. 16 Nisan 2020 tarihinde çıkan torba yasa ile iş kanununa ücretsiz izine ilişkin geçici 10. Madde eklendi. Yeni yasal düzenlemenin ardından işçinin, ücretsiz izni kabul etmeme gibi bir hakkı ya da şansı yoktur. Yasadan önce ücretsiz izin gündeme gelmiş olsaydı bu soruya vereceğimiz yanıt, işçinin rızası olmaksızın ücretsiz izin uygulaması, işverenin tek taraflı feshi anlamına gelir diyecektik. Ancak, yasal değişiklikten sonra, 3 ay süreyle işveren, işçinin rızası olmaksızın işçiyi ücretsiz izne çıkartabilir.

Yeni yapılan düzenlemeyle birlikte; işveren, 3 ay boyunca (bu süre cumhurbaşkanı tarafından 6 aya kadar uzatılabilir) tek taraflı olarak, işçinin rızası ve onayı bulunmaksızın işçiyi ücretsiz izne çıkarabilir hale geldi.  Ücretsiz izin için onayı aranmadığı gibi işçi buna dayanarak sözleşmeyi feshedemez hale geldi.

Ücretsiz izin döneminde işçi hiç ücret alamayacak mı?

Torba Yasa’nın 7. maddesi ile ücretsiz izne gönderilen işçilerin nakdi ücret desteğinden faydalanmasının şartları düzenlenmiştir. Söz konusu düzenleme ile birlikte, geçici 10. madde kapsamında ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden faydalanamayan işçiler ve yaşlılık aylığı almayan işçilere 3 aylık ücretsiz izin süresince işsizlik sigortası fonundan her gün için 39,24.-TL nakdi ücret desteği verilmesi düzenlenmiştir. Ancak nakdi ücret desteğinin somut koşulları, başvurunun işçi tarafından mı yoksa işveren tarafından mı yapılacağı henüz belirlenmemiş, konuya ilişkin henüz bir yönetmelik çıkarılmamıştır.

İşçi bir sonraki yılların yıllık izin kullanımına zorlanabilir mi?

İzin, dinlenme hakkı kapsamında anayasal bir haktır. İşçinin talebi olmaksızın böylesi bir süreçte kullandırılmaya zorlanmamalıdır. Pandemi sürecinde verilen izin “izin” amacını gerçekleştiremeyecektir. Zira, yeni çalışma dönemine fiziksel ve psikolojik olarak dinlenmeden başlayacak olması işçiye şeklen “izin” kullandırıldığı anlamı taşır.

Yıllık izin, hak kazanıldığı dönemden sonraki yılda kullandırılmak zorundadır. Henüz doğmamış bir iznin salt kanundaki yükümlülükten dolayı kullandırılması iş kanununda belirtilen hükme ve anayasaya aykırıdır.  Salgın sürecinden istifade edilerek işçilere zorla bir sonraki senenin yıllık izinleri kullandırılmaktadır.  Bu durum açıkça kanuna ve anayasaya aykırılık içermektedir. Bir sonraki senenin yıllık iznini zorla imzalatmak hukuka aykırıdır. İşçiler bir sonraki senenin yıllık izin evrakını imzalamamalıdır.

Sokağa çıkma yasağı sebebiyle çalışamayan işçi ücret alabilir mi?

Sokağa çıkma yasağı işçiler için zorlayıcı bir nedendir. Zorlayıcı nedenle çalışamayan işçi yarım ücreti hak eder. Sokağa çıkma yasağı sebebiyle işe gidemeyen işçilerin ücreti 1 haftayla sınırlı olmak üzere yarım ücret olarak ödenir.

Sokağa çıkma yasağına rağmen işçi çalışmaya zorlanabilir mi?

Sokağa çıkma yasağına rağmen işçinin çalışmaya zorlanabilmesi için mülkü amirliklerden izin alınması gerekir. İşveren tarafından mülkü amirlerden izin alınmışsa ve çalışma yapılacaksa işçinin bu izne uyarak çalışması gerekir. Aksi takdirde işe devamsızlık sebebiyle sıkıntı yaşayabilir.

Kısa Çalışma Ödeneği’ne başvurulmadan ücretsiz izin uygulanabilir mi?

Yeni düzenleme ile ücretsiz izin 3 ay süreyle öngörülmüştür. Ancak, Cumhurbaşkanı’nın bu süreyi 6 aya kadar çıkartabilmesi de olanaklı hale getirilmiştir.
İşverenin kısa çalışma ödeneğine başvurmadan ücretsiz izne başvurması hakkın kötüye kullanımıdır. İşverenin öncelikle kısa çalışma ödeneğine başvurması gerekmektedir. Ancak bu sıralamaya ilişkin henüz bir yasal düzenleme bulunmamaktadır.

Kısa Çalışma Ödeneği nedir, Ödenek miktarı ne kadardır?

Kısa Çalışma Ödeneği, 4447 sayılı İş Yasası’nda düzenlenmiştir. Kısa çalışma ödeneğinin alınabilmesi için işyerine ve işçiye bağlı bazı koşulların gerçekleşmiş olması gerekir.
İşyerine bağlı koşullardan bir tanesi, üretimin en az 3’te 1 oranında durdurulmuş olması veya 3 hafta süreyle üretim yapılmamış olmasıdır ki bu durumda da 1 hafta yarım ücret ödendikten sonra kısa çalışma ödeneği devreye girecektir. İşçiye yönelik koşullar ise kısa çalışma ödeneğinden yararlanacak işçinin geriye dönük 450 gün prim gün sayısının olması, kısa çalışma ödeneğine başvurudan geriye doğru 60 gün içerisinde de adına prim yatırılmış olması gerekmektedir. Bunun dışında işçi açısından başka bir koşul yoktur.
Alınabilecek olan ücret hesaplanırken ise, işçinin kısa çalışma ödeneği için yapılan başvurudan geriye doğru 1 yıllık prime esas kazançlarının 1 günlük ortalaması alınacak ve 30 ile çarpılacaktır. Bu hesapla bulunan aylığın %60’ı kısa çalışma ödeneği olarak işçiye ödenecektir. İşçinin eksik kalan ücretini işverenin ödemesine dair yasal hiçbir engel yoktur. İşveren dilerse bunu işçiye ödeyebilir; çalışmadan da ödeyebilir, bir sosyal hak olarak da yapılabilir. Ancak, böyle bir ödeme yapıldığı zaman işçi kazanç elde etmiş olacağı için o kazançtan da SGK primleri kesilecektir.

Kronik rahatsızlığı bulunan işçiler ile 65 yaş üstü çalışmaya zorlanan işçiler ne yapmalı?
Kronik rahatsızlığı bulunan işçiler ile 65 yaş üstü çalışan işçiler risk grubunda bulundukları için rızaları dışında çalışmaya zorlanamaz.  Risk grubundaki bu işçilerin çalışmaya zorlanması haklı nedenle sözleşmeyi feshetme hakkını tanır. Risk grubunda zorla çalıştırılan işçi haklı sebeple sözleşmeyi feshedebilir. Kıdem tazminatını alabilir; ancak ihbar tazminatı alamaz.

Pandemi nedeniyle  işveren hangi tedbirleri almak zorunda?

İş Sağlığı ve Güvenliği kanununun 13. Maddesi’nde;

  • ciddi ve yakın tehlikeile karşı karşıya kalan işçilerin, işyerinde varsa iş sağlığı kuruluna, iş sağlığı kurulu yoksa işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebileceği,
  • iş sağlığı kurulunun acilen toplanacağı, işveren ise derhâl kararını vereceği ve durumu tutanakla tespit edeceği; kararın, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirileceği,
  • kurul veya işverenin, çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışanın, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabileceği,
  • çalışanların, çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer haklarının saklı olduğu,
  • çalışanlar ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda, iş sağlığı kurulu veya işverene başvurmak zorunda olmaksızın işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek belirlenen güvenli yere gideceği,
  • çalışanların bu hareketlerinden dolayı haklarının kısıtlanamayacağı,
  • işçilerin, talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı durumlarda, tâbi oldukları kanun hükümlerine göre iş sözleşmelerini feshedebileceği düzenlenmiştir.

12 Mayıs 2020, Beşiktaş Dayanışma Ağı Hukuk Çalışma Grubu