Evden Çalışma

Evden Çalışma

Yaşamakta olduğumuz pandemi süreci nedeni ile pek çok işletme ofis faaliyetlerini askıya alarak çalışanlarını “evden çalışmaya” yönlendirdi. Bu süreç, çalışma mevzuatımıza gireli henüz birkaç yıl olmuş “uzaktan çalışma” kavramının tartışılmaya başlamasına yol açtı.

Çalışma mevzuatımız 2016 yılında tanışmıştı bu kavramla. 4857 sayılı Yasa’nın 14. Maddesine eklenen bir fıkra ile oldu bu tanışma. Söyle der o fıkra:

“Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.”

Devamında ise şu anlatıma yer verilmektedir:

“Dördüncü fıkraya (Bir öndeki paragrafta sözünü ettiğim H.T.) göre yapılacak iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.”

Yukarıda yazdıklarımdan da anlaşılabileceği gibi eğer taraflar arasında yazılı bir uzaktan çalışma sözleşmesi mevcut değilse içinde bulunduğumuz pandemi ortamında evden yapılan çalışmanın “uzaktan çalışma” olarak değerlendirilmesi son derece tartışmalıdır.

Kaldı ki yasa

“Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.”

ve

“Uzaktan çalışmanın usul ve esasları, işin niteliği dikkate alınarak hangi işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı, verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanması ile diğer hususlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan yönetmelikle belirlenir.”

ifadelerine de metinde yer vererek uzaktan çalışmanın koşullarını da belirlemiştir. Yazık ki Yasa’da hüküm bulunmasına karşın sözü edilen yönetmelik henüz yayınlanmamıştır.

İçinde bulunduğumuz durumda işçi ile işveren arasında iradi olarak kurulmuş bir uzaktan çalışma sözleşmesinin varlığından söz edebilmek ise mümkün değildir. Pandemi ortamından kaynaklanan bir durum nedeni ile mevcut iş ilişkisinin devam edebilmesi için mecbur kalınan ve iş ilişkisinin yeni şartlara uyarlanmasını gerektirmiş bir sonuçtan söz edilebilir sadece. Dolayısıyla işçi yönünden mevcut iş sözleşmesinden kaynaklanan hak ve alacaklarının, onun için dezavantajlı bir konum yaratacak bir sözleşmenin iradi olarak kabulüymüş gibi yorumlanmaması gerekir. Nitekim evden çalışma, salgının zorunlu kıldığı bir sonuçtur. Bu sebeple de mevcut iş sözleşmesinin işçiye tanınmış tüm işçilik alacakları yönünden geçerli olarak devam ettiğinin kabulü gerekir.

Bu durumda işverenler doktrinde bulunmasına karşın ülkede geçerli yasal düzenlemelerde pek yer almayan “beklenmeyen hal” kavramının yorumlamasına başvuracaklar ve bahse konu halin yorumunu çarpıtarak kendi lehlerine kullanmak isteyeceklerdir. Oysa önceden belirlenmesi mümkün olmayan koşulların meydana gelmesi nedeni ile işçi işyerinde iş görme edimini yerine getirememiş,  mesaisini evinde sürdürmeye devam etmiş, işveren ise bu durumu kabul etmiştir. Bu durumun taraflar arasındaki sözleşmenin ücrete ilişkin esaslarının gözden geçirilmesini gerektirmeyeceği açıktır.  Taraflar oluşan sözlü mutabakat süresi belli olmayan bir biçimde işin yapılacağı yerin değişmesine yol açmıştır sadece.  Bu durumda olsa olsa “işyeri dışında geçici görevlendirme” den söz edilebilir. Dolayısı ile süresi ve diğer koşulları tanımlanmamış bu çalışma biçiminin Yasa’da tanımlanan “Uzaktan çalışma” kavramı ile ilişkilendirilmesi doğru bir yaklaşım değildir.

Bu nedenle işverenlerin yeni çalışma biçimini bahane ederek çalışanın mevcut sözleşmesinde bulunan haklarında herhangi bir kısıtlama yapma hakkı yoktur.

İşçinin evinde çalışması içinde bulunduğumuz koşullarda:

  • Yol ve yemek parası (veya yardımı) haklarında kısıtlama yapılmasına neden olamaz. İşveren işçisine bahse konu haklarının maddi karşılığını ödemelidir. Ödenmemesi işçiye bunları talep etme hakkını sağlar.
  • İşçinin çalışmalarını evinden sürdürmesi nedeni ile yaptığı telefon ve internet harcamaları işveren tarafından karşılanmalıdır. Bunların karşılanmaması işçinin bahse konu giderlerini talep etmesi hakkını doğurur.
  • Çalışmanın evde sürdürülmesi çalışma sürelerinde bir değişikliğe neden olamaz. Eğer işçi haftalık 45 saatten fazla çalışmayı işverenin talebi üzerine evinde yapmakta ise bu durum “fazla çalışma ücreti” talep etme hakkını doğurur.

Dikkat edilmesi gereken husus İş Yasası’nın 62. Maddesi’nin amir hükmüdür. Buna göre:

“…. işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.”

İş sağlığı ve güvenliği tedbirleri gereği işin evden yürütülmesinin gerekli olduğu hallerde işverenin bu çalışma şekline uygun olarak işçinin güvenliğini sağlamak yönünden hareket etme mecburiyeti bulunduğunu ve bu tedbirler kapsamında yasal bir zorunluluk olarak iş ilişkisinin geçici bir süreliğine mevcut şartlara uyarlandığını belirtmek gerekir. Buradan hareketle yukarıda sözü edilen kanun maddesi gereği işçinin mevcut durumda işine evden çalışmak suretiyle devam ediyor olmasından kaynaklanarak ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamayacağı açıkça görülmektedir. Yemek ve yol yardımları da ücretin bir unsuru olduğundan bu yardımlardan da bir kesinti yapılması söz konusu olamaz.

Çalışmalarını evlerinden devam ettirmekte olan emekçilerin dikkatlerine sunarız.

13 Nisan 2020, Beşiktaş Dayanışma Ağı Hukuk Çalışma Grubu